Анализ организации управления персоналом в ОАО «ОТП Банк»
Полное наименование банка - Открытое акционерное общество "ОТП Банк".
Сокращенное наименование банка - ОАО "ОТП Банк"
Полное наименование банка на английском языке -Open Joint Stock Company "OTPBank".
Сокращенное наименование банка на английском языке - OJSC "OTP Bank".
ОТП Банк - до февраля 2008 года Инвестсбербанк - был образован в 1994 году.
ОАО «ОТП Банк» - дочерний банк Группы ОТП (OTP Group), являющейся одной из крупнейших банковских групп Центральной и Восточный Европы. Материнскому банку Группы, OTP Bank Plc., принадлежит 95,9% акций ОАО «ОТП Банк». OTP Group считает российский рынок одним из своих стратегических приоритетов.
ОТП Банк является универсальным банком. В то же время розничное кредитование является основным направлением бизнеса ОТП Банка, в состав которого входят:
· кредитование в точках продаж (POS-кредитование). Банк занимает 2-е место в данном сегменте рынка. Кредитование в торговых точках позволяет Банку диверсифицировать географические риски и предоставлять услуги клиентам по всей территории России;
· кредитные карты - 4-е место на рынке. Кредитные карты предлагаются наиболее качественным заёмщикам POS-кредитования.
· кредиты наличными. Банк возобновил активное кредитование по данному направлению в 2010 году.
ОТП Банку присвоены высокие кредитные рейтинги, что является отражением успешной бизнес-стратегии, кредитной политики, отточенной системы риск-менеджмента, а также поддержки со стороны OTP Group.
ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее время из более чем 200 точек обслуживания клиентов различного формата в 71 регионе РФ, а также масштабной сети, расположенной по всей России и насчитывающей более 10 тысяч торговых точек компаний-партнеров, по выдаче потребительских кредитов. Услугами ОТП Банка пользуются более 2,6 млн клиентов.
ОТП Банк входит в число 50 крупнейших банков России по состоянию на 1 января 2014 г.
Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка, стабильно растут.
Анализ движения и качества персонала
В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих. Для этого, заполним таблицу 1, согласно изученным документам предприятия. Все данные возьмем за три предшествующих года, а именно 2011г., 2012г., 2013г. После чего, рассчитаем коэффициенты характеризующие производительность и использование трудовых ресурсов, а так же оплату труда. управление персонал кадры
Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Во многом это зависит от правильного подбора персонала. Ведь необходимо учесть множество факторов для того, чтобы получить полноценную ячейку под названием - трудовой коллектив.
Именно на сотрудниках лежит ответственность за общение с клиентами, поиск наилучшего финансового решения, открытие новых отделений и филиалов. За счет грамотной системы мотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современных международных стандартах, сегодня сотрудники ОТП Банка являются одним из ключевых активов.
Кадровая политика банка была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также набор сотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чем в 2 раза - с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активного развития банка (рис.2).
Значительное увеличение численности персонала, а также четкая ориентация на стратегические цели ОТП Банка потребовали существенной перестройки и оптимизации всех процессов управления персоналом.
Одним из приоритетных направлений в 2012 г. была работа с региональной сетью банка. Сетевым единицам различного формата (филиалам, представительствам, кредитно-кассовым офисам) оказывалась всесторонняя поддержка в подборе, адаптации, обучении, оценке и мотивации персонала. Внимание было сосредоточено на формировании долгосрочных основ оптимального сотрудничества, которое базируется на едином понимании стратегических задач развития, использовании современных информационных технологий, эффективном менеджменте, исполнительской дисциплине.
Рис.№2 - Динамика численности персонала в 2013г.,чел.
Увеличение численности персонала и необходимость работы с регионами обусловили изменение технологий кадровой работы и управления персоналом, основой которых стали автоматизация и стандартизация внутренних процессов.
Динамика численности персонала 2011-2013 г.
1. Общая численность работников, всего
2. Численность работников по возрастным группам:
51-54 года (женщины)
51-59 лет (мужчины)
55 лет и более (женщины)
60 лет и более (мужчины)
3. Численность основного персонала, всего
Результаты анализа показывают, что состав сотрудников по категориям персонала в ОАО «ОТР Банк» значительно изменился.
Как видно по данным таблицы, численность персонала в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась и составила 110,4% ,что в абсолютном выражении составило на 516 человек больше. А в 2013г. численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на 7475 человек.
Так же, можно отметить, что доля работников женского и мужского пола равно. Это можно аргументировать, тем, что организация за ставит большой акцент на психологическом климате персонала. Тем самым, руководство предприятия не разделяет персонал на мужчин и женщин.
В социально-демографическом анализе состава работников, численность сотрудников в возрасте от 18 лет до 30 лет заметно превышает других групп, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «ОТП Банк» ставит большие цели на молодых специалистов.
В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом.
Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.
Отсутствие вспомогательного персонала, обуславливается тем, что все помещения по Российской Федерации в которых расположены отделения банка арендуемые, и данные работники не являются персоналом организации.
В том числе со стажем работы по специальности:
из них женщин/мужчин
прошедших квалификационную аттестацию
Востребованное количество работников
со стажем по специальности более 10 лет
из них женщин/мужчин
прошедшие квалификационную аттестацию
Востребованное количество работников
со стажем по специальности от 3 до 10 лет
из них женщин/мужчин
прошедших квалификационную аттестацию
Востребованное количество работников
со стажем по специальности до 3 лет
Общий коэффициент квалифицированности
Из данной таблицы 2 видно, что квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффициент квалифицированности значительно не меняется. За счет того, что организация постоянно проводи обучение и переобучение специалистов, как в ВУЗах, так и внутри организации. На протяжении всего рабочего года проводятся тренинги и учебные курсы отделом обучения.
Повышение профессионального образования
1. Общая численность операционных работников, всего
с общим средним образованием
с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)
со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)
с общим высшим образованием (бакалавр)
со специальным высшим образованием (специалист)
2. Общая численность служащих (руководителей и административных работников), всего
с общим средним образованием
с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)
со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)
с общим высшим образованием (бакалавр)
со специальным высшим образованием (специалист)
с учетной степенью
1. магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования)
2. кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования)
3. докторов наук
Судя по данным приведенным в Таблице 3 уровень образованности рабочих кадров в ОАО «ОТП Банке» в течении трех анализируемых лет практически не изменился.
Большую долю представляют сотрудники со среднем профессиональным и с общим высшим образованием. Существует взаимосвязь образования и текучести кадров. По мере роста уровня высшего образования изменяются мотивы текучести кадров.
Рис.№3-Структура по уровню образования
Подготовка и повышение квалификации кадров
1. Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям)
Способ подготовки и переподготовки, всего:
за счет организации
Кем обучались, всего:
2. Повышение квалификации
Как оплачивается обучение, всего
за счет организации
Кто проводил обучение всего
Из данной таблицы видно, что подготовка новых работников в организации происходит за счет корпоративного обучения. А повышение квалификации происходит индивидуально, по желанию работника, за собственный счет.
В связи с изменениями структуры дополнительных офисов и приоритетами развития розничного кредитования дирекцией розничных продаж была поставлена задача по обучению операционно - кассового персонала и специалистов отделов продаж дополнительных офисов, которая успешно реализовалась на практике. Значительное развитие получило дистанционное обучение, существенно увеличилось как количество электронных учебных курсов, так и количество сотрудников, получивших возможность проходить обучение дистанционно, наибольшая часть которых работает в региональной сети.
В банке успешно реализован масштабный проект по внедрению системы оценки выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) среди сотрудников головного офиса и филиалов. За истекший период в оценке приняли участие около 1900 сотрудников. В рамках оценки КПЭ проведено исследование удовлетворенности работой структурных подразделений («Сервис-код»);его результаты являются ресурсом повышения внутренней клиенто - ориентированности.
Большое внимание в ОТП Банке было уделено совершенствованию процесса адаптации новых работников, что является одним из важнейших элементов кадровой политики в любой современной бизнес-единице.
В течение года налажено четкое сопровождение процесса адаптации: обучение новых сотрудников по базовым курсам, внедрение нового инструмента - адаптационного семинара-тренинга.
При поддержке руководства банка новый импульс развития получила система наставничества, ставшая популярной во многих международных компаниях.
Начата работа по созданию системы оценки по компетенциям для сотрудников фронт подразделений, которая будет способствовать формированию эффективной программы обучения персонала и принятию консолидированных кадровых решений.
Руководство ОТП Банка уделяет большое внимание социальной защите и поддержке своих работников. Обеспечивает сотрудникам социальную защиту на уровне общепринятых мировых стандартов.
В целях развития корпоративной культуры, а также повышения доверия и информированности сотрудников ОТП Банк выпускает корпоративную газету «Наш вклад». В 2007 г. дополнительно к печатному варианту появился и электронный - теперь региональная сеть имеет возможность своевременно получать актуальную и разностороннюю информацию о текущей жизни банка.
Из данных таблицы 5 видно, что общее положение на предприятии в 2008 году очень хорошо улучшилось по сравнению с предыдущими годами. Если в 2006г. было принято 737 человек, а в 2007г. 1007 человек, то в 2008г. это количество увеличилось до 7575человек. Это говорит о то, что, даже не смотря на экономический кризис в стране, организация набирает свои обороты. А именно расширяет сеть своих представительств.